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■以案说法

请病假不符合单位规定,就构成旷工?

时间:2018-05-07 10:10:24来源:江苏工人报数字报作者:编辑:admin

【案例介绍】

王某于2017年1月进入A公司工作。A公司的《员工手册》规定,对于连续三天以上(包括三天)的病假申请,应出具三甲医院开具的病假证明、病例、就医证明、检查资料、用药清单。

2017年12月23日,王某以怀孕身体不适为由,以电子邮件的形式向公司请假一周。A公司工作人员同样以电子邮件回复表示:做好手头工作交接。希望王某继续工作,做好与公司的沟通,不要让公司和部门为难。

2017年12月29日,王某再次向A公司发送请假的电子邮件,并附有南京市江宁区中医医院的疾病诊断证明书。A公司回复: 病假证明不符合公司规定,不予批准,并要求王某即刻返岗工作。

今年1月10日,江苏省人民医院出具门诊疾病诊断证明书一份,诊断王某为“妊娠剧吐”,建议“休息贰周”。1月12日 ,王某再次发送邮件请假,并附有南京市江宁区中医医院1月12日出具的疾病诊断证明书。同日A公司向王某发出电子邮件,表示因王某涉嫌严重违纪,A公司已于2018年1月4日解除了与王某的劳动关系。后王某申请仲裁要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

病假在法律上的概念,是指劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作治病休息时,企业根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。因此,本案审查的重点在于,劳动者是否符合存在患病或非因工负伤,需停止工作治病休息这一前提条件,劳动者对此负举证责任。

实践中,一般劳动者能够提供的证据是就诊医院的病历、疾病诊断证明书、医疗费发票等,上述材料应当是真实有效,与实际病情相符合的,能够证明劳动者存在需因病休息的情形以及具体的休息天数。

劳动者还需要履行通知单位的义务,在医院出具相应材料后要及时向用人单位履行请假手续,暂时不能提供材料的,也要及时向用人单位说明原因。劳动者存在伪造变造病假材料、虚开假条未治病休息的情形,应当认定劳动者提供的材料不具有真实性,不能证明劳动者该期间存在因病休息的情形,该期间构成旷工,用人单位有权不支付工资,并可以根据规章制度的规定解除劳动合同不予支付经济补偿。

在本案中,王某提交的南京市江宁区中医医院疾病诊断证明书能够证明其存在因病需休息的情形,且其及时至江苏省人民医院就医进一步确认了该部分事实,但其提供的材料不符合A公司员工手册的要求。

实践中,用人单位为防止劳动者提供虚假病假材料,普遍会以规章制度等形式要求劳动者提供三甲医院的相关材料,有些用人单位还会要求劳动者必须事前请假。

这种情况下就涉及劳动者休息权与用人单位用工自主管理权之间的权衡。休息权是劳动者的基本权利之一,医疗期也是劳动者休息权的重要组成部分,直接关系到劳动者的健康与生命安全,只要劳动者确有患病或非因工负伤,需停工治疗休息的事实,其休息权就应当受到保护。疾病往往是突发情况,劳动者就近就医也符合生活常理,而用人单位完全可以通过要求劳动者复查或者到出具相关材料的医院复核等事后调查的方式,来行使自身的用工自主管理权。用人单位应实质审查劳动者是否存在治病休息的情形,而不是简单机械地评判劳动者是否提供三甲医院的证明或有没有事前请假,更不可仅臆测劳动者提供的病假材料不真实即不予批准。劳动者也应当服从用人单位管理,及时与用人单位沟通,配合用人单位进行复查和复核,以便明确事实,防止不必要的劳资纠纷。

另外,劳动者申请的病假期间还需要在规定的医疗期间内。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定,劳动者根据实际参加工作年限和在本单位工作年限,享有三个月至二十四个月的医疗期。对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。劳动者申请的病假期间超出法律规定的医疗期的,用人单位有权不予批准。劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以与劳动者解除劳动合同,并支付解除劳动合同经济补偿。

本案中,王某存在因病休息的情形,及时向A公司提交了病假申请,并在规定的医疗期内,其提交的材料虽不符合A公司员工手册的要求,但不属于无正当理由不提供劳动,不构成旷工,不存在严重违反规章制度的行为,A公司解除劳动合同的行为缺乏事实依据,系违法解除。法院最终判决A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

吴晓静

 

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