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特殊待遇补充协议能否视为劳动合同

时间:2018-09-03 18:22:54来源:江苏工人报数字报作者:编辑:admin

实践中,常有一些用人单位未与劳动者签订正式的劳动合同,在发生劳动争议后,以形形色色的招用协议、录用通知书为“挡箭牌”,拒绝支付未签合同的二倍工资。

上班近半年才签合同   主张二倍工资遭拒

2013年11月25日,职工周某应聘某医院整形咨询设计师岗位,双方一拍即合,签订了特殊待遇补充协议。11月26日,周某正式到岗上班。2014年5月7日,双方以规范文本签订了劳动合同和保密及竞业限制协议,合同中约定基础待遇为5000元/月,绩效按业绩2.5%提成。

2014年5月20日,医院以周某伪造工作履历、泄露客户资料并给单位造成严重的经济损失为由解除劳动合同。周某提请劳动仲裁,请求裁决医院支付违法解除劳动合同赔偿金40000元,支付2014年1月至4月间未签劳动合同二倍工资80000元,并补发拖欠的工资,补缴2013年11月至2014年5月期间的社会保险费。

医院辩称,单位在周某到岗上班前就与其签订劳动协议(特殊待遇补充协议),不存在未签订劳动合同事实。单位之所以解除劳动合同,原因系周某违反保密约定、故意泄露客户资料且无故拒不上班,故不应支付赔偿金。

庭审中,医院提供了特殊待遇补充协议文本,协议中约定试用期1个月,待遇为15000/月,试用期考核标准中有散客成功率等考核指标。转正后保底工资20000元/月,包括各项加班费、保险、个人所得税、各项补贴等,其中底薪5000元/月,绩效按业绩总数3%提成。那么,周某入职前与医院签订的特殊待遇补充协议能否视为劳动合同呢?

本案争议的焦点在于:特殊待遇补充协议能否替代劳动合同;仅仅签订特殊待遇补充协议的情形下,用人单位是否需要支付双倍工资?

劳动合同内容约定不明怎么办

建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位建立劳动关系,明确双方权利义务责任的协议。从严谨的意义上讲,劳动合同是证明双方存在劳动关系的规范性法律文书。

依据《劳动合同法》第十七条规定,规范的劳动合同应该具备以下九个方面的必备条款,分别是用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除规定的九个必备条款外,用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,这些事项则属于约定条款。

司法实践中,经常会看到一些内容简单、“粗线条”的劳动合同,里面仅仅是一些原则性的约定,而对劳动报酬、劳动条件、工作岗位等与劳动者切身利益密切相关的内容,应该约定却没有约定或约定不明、含糊不清,常常因此引发争议。

对于这种情形,《劳动合同法》第十八条规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

补充协议能否视为劳动合同

特殊待遇属于描述性词汇,法律上对此没有作出具体明确的界定。特殊待遇一般是指用人单位为引进特殊人才,给予劳动者汽车、房屋或住房补贴等,可约定其为特殊待遇。

本案中的特殊待遇补充协议,又区别于常见的特殊待遇协议。它实际上是周某入职之前,就双方的权利义务责任作了明确约定的协议,虽然名称是特殊待遇补充协议,但它包含了试用期限、工作岗位、劳动报酬、休息时间、社会保险等劳动合同需要约定的很多必备条款和约定条款,具备了法律意义上劳动合同的本质属性,可以将其视为劳动合同。但这是一份不规范的劳动合同,建议用人单位尽量不要用这种方法替代劳动合同。

需要值得注意的是,《劳动合同法》对应签未签劳动合同的行为,规定了支付二倍工资、视为签订无固定期劳动合同等惩戒措施。为避免陷入这样的法律风险,即使用人单位与劳动者事先有很详细的协议约定,也要另行签订规范的劳动合同,防范法律风险。

录用信是否等同于劳动合同

在实际生活中,录用信能否视为劳动合同,只要搞清楚录用信的内涵和用途,就能作出精准的判断。

录用信是用人单位在与劳动者签订劳动合同前,经双方多次协商,向劳动者发出的意向用工确认函,用人单位一般会把岗位、薪酬、待遇、发展等与职位相关的信息向劳动者说明,表明同意录用的意愿和诚意。这是企业发出用工要约的一种法律行为。如果劳动者同意用人单位开出的条件,一般需要签字确认,录用信即正式生效,双方形成要约与承诺的意向用工关系。

需要注意的是,录用信达成的仅仅是双方达成聘用意向,离正式用工一般情况下都有一段时间间隔,这时候,劳动者和用人单位并未形成完全意义上的劳动关系。录用信虽然对于双方都有约束力,但约定的相关内容一般受《民法》《合同法》的调整,不受《劳动合同法》的调整。如果一方反悔,则应按照录用信的约定,承担相应的违约责任或赔偿责任。

因此,录用信不是劳动合同,一般也不能视为劳动合同,正式用工后,需要签订正式的书面劳动合同,来取代录用信,规范劳动关系双方的权利和义务。由于劳动合同签订在后,如果后期双方关于劳动报酬、劳动条件等约定有变化或与录用信有冲突,应当以劳动合同的约定为准。

仲裁结果:属违法解除,但不支持二倍工资

本案中,周某到岗上班前,医院与其签订了一份特殊待遇补充协议,签订协议后第二天,周某随即到岗上班。从补充协议约定的内容来看,包括了试用期限、工作岗位、劳动报酬、休息时间、社会保险、考核指标等内容,虽然名称未写明为劳动合同,但已具备《劳动法》上规定的劳动合同本质属性。且在履行协议过程中,双方再次以规范文本订立了书面劳动合同。

综合周某在医院的工作过程,劳资双方的权利义务都很明确,据此,仲裁委认定该协议是一份内容尚不够完整的劳动合同,对周某主张2014年1月至4月间未签劳动合同二倍工资的请求,仲裁委不予支持。

而医院以周某伪造工作履历、泄露客户资料并给单位造成严重的经济损失为由解除劳动合同,却未能提供确凿证据证实周某存在上述违约行为及解除依据,不符合法律规定,经仲裁委裁定该解除劳动合同行为违法。鉴于周某不要求继续履行劳动合同,医院则应当按照经济补偿金二倍的标准支付赔偿金。由于周某月工资高于镇江市上年度职工平均工资三倍,裁定按规定则应以镇江市上年度职工平均工资三倍为标准支付。同时,对周某要求补发工资差额、补缴2013年12月至2014年5月间的社会保险费的请求,仲裁委予以支持。

刘业林

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