【案例介绍】

刘某于2018年5月进入某酒店工作，从事健身教练工作，双方签订了劳动合同，《员工手册》为劳动合同附件。该《员工手册》由某酒店第一届一次职工代表大会于2015年12月20日讨论并表决通过。该《员工手册》行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次触犯即予以开除，并明确“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。

同年7月2日18时左右，刘某在酒店健身中心前台私自拆开察看同事周某密封状态的工资单。周某发现后，调取监控了解上述事实后向单位提出投诉，某酒店就此事与刘某进行谈话，进一步查证了有关事实。

根据调查结果，某酒店经征求工会意见后作出了《解除员工劳动合同决议》，该决议载明：“刘某于2018年7月2日因窥视同事隐私，严重违反《员工手册》行为准则中‘无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私’的规定，征得工会同意，于2018年7月8日起与刘某解除劳动关系。”

刘某对解雇决定不服，先后申请仲裁并提起诉讼，要求恢复劳动关系。法院认为，某酒店制定的《员工手册》程序合法且已经送达刘某，可以作为解雇的依据。同时，员工工资收入属于员工个人隐私，某酒店认为刘某行为属于窥视隐私，并无不当。在征求工会意见后，某酒店作出的解雇决定并无违法之处，遂驳回了刘某的诉讼请求。

【法官评析】

本案中，某酒店以员工严重违纪作出解除劳动关系的决定，一般称之为“惩戒性解雇”，即对劳动者的违纪行为施以解雇的惩戒，从而在不支付劳动者经济补偿金的情况下解除双方劳动关系，对劳动者而言，此乃一种惩罚。用人单位经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度可以作为用人单位管理和解雇的依据。本案中，某酒店的规章制度符合上述两个要件，可以作为解雇违纪员工的依据。周某的工资单是密封的，是不愿为他人知悉的个人私密信息，从《民法典》的隐私权保护条款看，刘某的行为属于典型的侵犯隐私权的行为，为周某所不能接受。某酒店依据单位的规章制度和刘某的违规事实作出解雇决定，从实体上是合法的。另外，某酒店在解除与刘某劳动合同前通知了工会，履行了民主程序，所以某酒店的解除行为合法有据。

无锡市中级人民法院 张朴田 谢伟