劳动者“合同到期”被“炒鱿鱼”

上海某公司及其下属南京分公司与劳动者刘某先后签订了三次劳动合同，岗位为销售工程师。

第一次由上海某公司与刘某签订，约定劳动期限为2012年10月9日起至2015年10月8日止。第二次，上海某公司再次与刘某签订合同，约定劳动期限为2015年10月9日起至2020年10月8日止。第三次，即2017年12月28日，该公司成立了南京分公司（下称“南京分公司”），南京分公司与刘某签订的劳动合同，约定劳动期限为2018年1月1日起至2020年12月31日止。

2020年11月23日，南京分公司作出按期终止劳动合同决定，并向刘某送达终止劳动合同通知书，称双方劳动合同于当年12月31日到期，请刘某办理离职手续。

刘某不服，向所在地仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿。劳动仲裁委以刘某社保工资发放主体及工作出差地等均与其陈述在上海某公司工作期间的情况不同，驳回了刘某的仲裁申请。

无奈之下，刘某诉至南京江北新区人民法院。

用人单位曾拒签“无固定期”劳动合同

本案中，上海某公司与刘某签订过两次固定期限的劳动合同后，在第二份劳动合同尚未到期的情况下，该公司领导召集包括刘某在内的相关劳动者，告知成立南京分公司，由南京分公司与刘某签订了第三份劳动合同。

一审法院认为，与南京分公司签订劳动合同时，无证据显示上海某公司告知过刘某——提前全面、详实且清晰地向劳动者说明解除原劳动合同并重新签订劳动合同的原因、内容及相应的法律后果，尤其是可能产生的不利后果等。否则，刘某在与上海某公司签订两次固定期限劳动合同的情形下，很可能选择继续与上海某公司履行合同，并在两次合同到期后签订无固定期限劳动合同。且在发生劳动争议时、在进行劳动仲裁时及在本案诉讼中，刘某均明确表明有要求签订无固定期限劳动合同的意愿。所以上海某公司在劳动合同未到期，且未充分说明有关情况及不利后果等情况下，要刘某与其下属的南京分公司签订的劳动合同，应视为上海某公司与刘某之间签订的劳动合同，属于两者之间签订的第三份劳动合同。

《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者签订无固定期劳动合同条件为：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法其他条款的排除情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

根据上述规定，鉴于刘某与上海某公司之间已连续履行三份劳动合同，在第三份劳动合同到期后，刘某明确提出要求签订无固定期限合同，上海某公司应当直接或授权、要求南京分公司与刘某签订无固定期限劳动合同。相反，直接解除与刘某之间的劳动合同，违反了《劳动合同法》。

法院支持劳动者赔偿请求

根据上述规定与有关计算标准，上海某公司与刘某之间的劳动合同不再继续履行，应依法向刘某支付经济赔偿金。刘某与南京分公司、上海某公司之间对于已向刘某支付127872.64元无异议，依法应再行向刘某支付经济赔偿金133639.36元。

本案经法院一审，二审，均支持了劳动者刘某的诉讼请求。

南京江北新区法院 熊文超