劳动者维权,莫因认识误区陷被动

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劳动者维权,莫因认识误区陷被动

发布时间:2022-12-05 10:42:29

现实中,由于对相关法律规定不甚了解或存有模糊认识,从而导致部分劳动者在维权过程中走了弯路。以下4个案例中,有的忘记时效,有的弄错主体,有的举证不能,最终未能实现自己的维权目的。

忘记仲裁时效

案例:袁女士一直在某纺织公司工作。2021年4月30日,因达到法定退休年龄,她与用人单位终止劳动关系。2022年6月底,她向所在地劳动仲裁委申请仲裁,要求纺织公司支付其在职期间的未休年假工资,被驳回后又提起诉讼。法院审理认为,原告申请劳动仲裁时已过时效,因此判决驳回其诉讼请求。

说法:“一调一裁两审制”是现行法律规定的劳动争议处理机制。但在通过裁审程序处理劳动争议纠纷时,劳动者千万不能错过法律规定的诉讼时效。诉讼时效,是指权利人经过法定期限不行使自己的权利,依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制;但劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中,袁女士在双方劳动关系终止一年多以后才提起仲裁及诉讼,被告以其诉讼请求超过仲裁时效进行抗辩,而原告此时又没有证据证明存在仲裁时效存在中断、中止的情形,导致其诉讼请求无法得到支持。

申诉对象有误

案例:因解除劳动合同支付经济补偿金与企业发生争议,职工小徐诉至劳动仲裁委。庭审中,小徐出示了劳动合同书等书面证据,但该企业当即提出反驳,表示劳动合同上的用人单位并非被申请人,且在两年前该单位已分立为相互独立的甲、乙两个公司,但在分立时并没有明确小徐归属于哪个公司。因申诉对象有误,小徐只好撤销原来的申诉。

说法:时下,平台关联公司、劳务派遣、劳务外包、商业合作等新型用工模式大量涌现。在遇到劳动争议纠纷时,有些劳动者常常分不清谁才是真正的“东家”。《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”关于用人单位发生合并或者分立后,承继单位不明确时劳动争议如何解决的问题,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《解释一》)第二十六条规定:“用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,具体承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。”据此规定,小徐在申请劳动仲裁时,应将甲、乙两个公司列为共同被申请人,要求两公司就其经济补偿金支付等事宜承担连带责任。

超出受诉范围

案例:林某起诉其所在单位某广告公司,称公司未依法为其缴纳养老保险,导致无法办理退休手续,现要求公司为其补缴社会保险,办理退休手续。法院审理认为,林某的诉讼主张不属于法院受理范围,遂依照相关规定裁定驳回了原告的诉请。

说法:现实中,有些劳动争议并不属于法院的受理范畴。《民事诉讼法》第一百一十九条规定:“起诉必须符合下列条件:(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织……(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”《社会保险法》第六十三条第一款规定:“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”根据上述规定,用人单位不缴纳社会保险费,违反的是行政管理法律法规,并非劳动争议当事人之间的民事关系,不属于法院受案范围。劳动者要求补缴社会保险的,应向社会保险经办机构提出。此外,要求补正人事档案内容、办理退休手续、确认工龄和工资标准等主张,亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

根据《解释一》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理”的规定,本案中劳动者应以向用人单位主张赔偿损失为由提起诉讼,而不是要求用人单位补缴社保。

忽视举证责任

案例:职工小董2019年1月至2022年2月期间在某培训中心任教。双方解除劳动合同后,小董于2022年3月申请劳动仲裁,主张日常工作延时加班及休息日加班费,但未提供任何证据。培训中心则辩称其严格执行法定的工作时间,并提供了劳动合同、考勤表等证据予以反驳。最终,法院以证据不足为由判决驳回了原告诉请。

说法:《民事诉讼法》第六十七条规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十第二款规定:“在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”根据上述规定,如果只有主观上、口头上的“理”,而没有客观、确实并经过法庭质证的证据支持,当事人往往要面对不利的判决结果。

关于加班证据,《解释(一)》第四十二条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”由此可知,关于加班的举证责任在劳动者一方。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的相关证据,此时举证责任才转移到用人单位,但前提是劳动者应提供较为完整的、初步的证据,如考勤卡原件、工资条等,而不能误以为举证责任在用人单位一方而消极等待。正因如此,本案中小董因为举证不能而被法院驳回诉请。

张兆利