弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地，自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一，固定的上下班时间的制度。在市场竞争加大的情况下，越来越多的雇主希望借助新的管理技术，更高效地利用劳动力，使其在合适的时间和地点发挥合适的作用，最大限度地为企业创造利润，于是弹性工作制成为了一个好选择。在中国市场，逐渐也有更多企业实行起弹性工作制。

“弹性”的涵义是多方面的，有时间上的弹性，有地点上的弹性，也有工作方法上的弹性等，因此弹性工作制的形式也是多样性的。弹性工作制大致上有以下一些形式：核心时间与弹性时间结合制、弹性工作地点制、工作任务中心制、紧缩工作时间制、工作分担制和临时性工作分担制。

弹性工作制在全球已经得到一定范围的推广，但从一些实施弹性工作制的企业案例可以发现，雇主实施弹性工作制的意愿远远高于雇员的意愿。在实践中，核心员工以及有升迁意愿的员工都不希望实施弹性工作制，他们担心因此而被边缘化或失去升迁的机会。抛开弹性工作制中管理方与实施对象的意愿，从客观层面看，弹性工作制也并非一种随意的时间安排，它的实施要具备一些主客观条件。

首先就是企业的生产工艺流程和技术规范能够在技术上进行模块化分解，在不影响工作的整体效果或产品质量的前提下，各个环节或不同工作任务进行明确分工。显然，技术条件为实施弹性工作制提供了技术基础。对于企业而言，实行弹性工作制的前提是员工的工作能够进行个体绩效考核，工作能够量化到个人层面，而不是团队工作。一般来说，一项改革只有雇主和雇员以及管理层等各方的利益得到改善或者至少有一方不受损才能够实施。对于当事各方在经济利益上应该是一个“帕累托改进”。只有满足上述条件才具有弹性工作制发展的土壤。

从经济学的角度看，弹性工作制的正向效用是明显的。西方学者早期研究证明，弹性工作制一方面有利于降低人工成本，显著节约培训支出，降低劳动成本，提高企业财务能力，增强企业的成本竞争力；另一方面增强了企业的生产灵活性，促进分工经济的优点，使企业易于适应多变的需求波动，并且顺应了企业的生产小型化、专业化的发展趋势；此外，弹性工作制可以为企业寻求更合适的全职员工提供前期准备，利于对员工进行绩效考察。在经济衰退时更有利于企业恢复盈利能力。但是必须承认的是，相比于全职员工，弹性员工的稳定性和忠诚度不高，这可能是由于弹性工作的工资通常较低。这反过来使愿意选择弹性工作的低技能人员比例越来越大。这在一定程度上会抑制用人企业创新能力的提高。还有对比研究显示，过多地使用弹性员工不利于员工之间的沟通，有可能损害企业的稳定性。

弹性工作制发展至今,其内涵结构也从早期单纯的时间弹性拓展为涉及空间、雇佣形式、工作内容等更为广泛的视角,针对弹性工作制的测量也分别拓展至员工层面与组织层面。对于雇主而言，企业和单位是否理解和支持雇员平衡工作和生活的需要，是相关社会政策能够落到实处的决定性因素。公司在要求雇员为组织努力工作的同时，雇主也负有为员工提供人性化的工作条件，为负有照顾责任的员工提供支持。纵观弹性工作制发展，可以看出尽管弹性工作制实施会面临到许多困境，但依然无法阻挡其为经营管理作出巨大贡献的势头。在很多世界五百强企业中弹性工作制度已经被实施，并作为组织管理中的重要闪光点，为组织增加竞争力。

​（李聪语）