女职工技术技能人才不到半数、创新创造动能不足，省总工会呼吁——

破解“母职”困境，助力女职工技能成才

本报记者 谢丹娜 通讯员 苏媗

“技术技能人才在女职工中占比不到一半，且以最低的五级/初级工最多，这和江苏制造大省、制造强省的战略定位极不相适应。”省总工会最近一项调研表明，特殊权益落实难，职场性别歧视凸显，以及事业和家庭矛盾冲突带来的巨大压力，影响了女职工技术技能人才的成长发展，亟待加大力度破解“母职”困境，引导更多女职工技能成才，在打造科技强省、制造强省中更好发挥女职工“半边天”作用。

女职工技术技能人才不足半数

今年下半年，省总工会女职工部重点围绕女职工技术技能人才发展状况及女职工创新工作室建设和作用发挥情况开展调研，力求找准影响女职工技能人才发展的因素，更好激发调动女职工积极性创造性，助力女职工发展成长。

调研显示，当前女职工队伍总体受教育程度提高，多为高中及以上学历，其中大专及以上学历近七成，但技术技能人才占比不高。女职工中取得职业技能等级的占49%，不足半数，其中较低等级的“五级/初级工或技术员”占40%，“一级/高级技师及以上或正高级工程师”仅有8%。而且，有职业技能等级或职称评定的女职工71%在教育卫生和社会工作行业，各生产经营性行业比例不高。在女职工较为集中的制造业，66.4%的从业女职工无技术技能专长，且在为数不多的女职工技术技能人员中一半以上为“低端的五级/初级工”，取得“一级/高级技师及以上或正高级工程师”的不足0.9%。技术密集型的信息技术行业女职工取得技术技能等级的占比约48%，其中取得“一级/高级技师及以上或正高级工程师”的仅2%。

“无论是劳动密集型还是技术密集型行业女职工均体现为弱技术特征，也即可替代性强，在数字化和人工智能快速发展的今天，这样的劣势会日趋明显。”省总工会女职工部负责人对此深表担忧。

女职工技术技能人才不多，一方面是由于女职工价值追求多元化，对技术技能认同感差；另一方面则是因为技术技能人才待遇不高，且缺乏必要的薪酬激励机制。调研显示，相当部分单位未将学习提升、技术等级、创新贡献和工资奖金挂钩，有的单位虽然制定了技能人才技术津贴，但津贴级差较小，很难体现激励作用。目前企业一线女职工待遇普遍不高，即使成为高级技师，与管理人员相比也有不小的收入差距，使女职工对技术创新、技能提升积极性不高。三是存在职场性别隔离和职业分化，相当部分女职工从事没有技术含量或技术含量低的辅助性工作。某电力公司招用人员，因需要经常出差、户外等，大家普遍认为更适合男同志，女职工自身也多不愿意，即使有部分进入公司后，在持续钻研技术面前又有一部分因工作强度、生育等原因转岗，时间长了，该单位主要专业技术岗位便多为男同志了。

特殊权益落实难，职场性别歧视凸显

调研显示，女职工技术技能人才特殊权益落实难，职场性别歧视凸显。34.4％女职工本人或同事、朋友经历过因为怀孕生育而影响了工资福利待遇的发放、职务职级的晋升或岗位职称的评定，58.6％女职工认为在技能提升、职务晋升方面男职工机会更多。

究其原因，一方面是受刻板印象影响，女职工长期被“固化”在低技术含量的基础岗位或辅助性岗位，且客观上相当部分女职工从事岗位处于较低层级，高精尖技术岗位或管理决策岗位女性占比小，缺乏话语权，可替代性强；89.8％的制造业女职工愿意参加技术技能提升培训，但能参加的女职工并不多，32.5％的制造业女职工从未参加过技术技能培训，部分用人单位因女职工生育不愿在其培训提升上投入人力、物力，或在工作中委以重任；怀孕生育的技术技能人才除了需要付出更多努力才能跟上同事工作节奏外，往往还会遭受同事嫌弃。某单位工作人员就表示，如有女同事怀孕休产假，同在一个部门或一个工作组的同事会感到很倒霉，因为大家要分担多出来的工作量，且绩效考核也会受影响。

此外，女职工技术技能人才面临事业和家庭矛盾冲突大，承受的家庭和社会压力也更大。调查显示，有63.9％的女职工认为影响女职工技术技能提升的主要障碍是工作和家庭的琐事，42.6％的女职工曾经因为家庭压力而放弃了技术和技能的学习与提升。在家庭与事业发生冲突的时候，一些女职工特别是女职工技术技能人才由于工作任务重、常需加班加点等，面临的压力更大，有时不得不放缓事业发展或干脆调离原来匹配的高精尖岗位，这也导致女职工在职场的人力资本贬值增速。一些女职工在两难选择面前毅然放弃婚育，但这一点并未能得到社会和家庭的普遍认可。

引导更多女职工技能成才

女职工占产业工人队伍的近半数，发挥主力军作用为强国建设民族复兴伟兴作贡献，必须加强女职工技术技能人才队伍建设，引导更多女职工技能成才、技能报国。

正视女职工“母职”身份，着力解决由此可能给女职工带来的一系列“麻烦事儿”！为此，省总工会提出四条建议：一是夯实发展“硬核”，引导更多女职工学技术增本领。加大力度选树技术创新型女劳模、女工匠和五一巾帼标兵，推动将学习提升、技术等级、创新贡献和工资奖金挂钩，聚力搭建优秀女职工技术技能人才培育绿色通道，重点在女职工集中的行业领域，开展技术练兵比武、引领性劳动和技能竞赛项目及“五小”竞赛等，促进脱颖而出。

二是领跑成长“赛道”，突出保障女职工技术技能人才工作场所性别平等。通过女职工权益专项集体协商等机制，促进女职工技术技能人才享有平等的劳动和就业权利、技术技能提升机会、岗位建功成长平台；依法保障女职工技术技能人才不因生育中断工作影响职称评定、岗位聘用和考核评价，对生育离岗休假应当扣除一定的劳动定额或考核工作量。

三是加强“特别”关爱，助力女职工技术技能人才轻装前行。采取切实措施降低女职工生育养育负担，加大力度推进政府免费或低收费公益性托管托育服务；积极构建家庭友好型、生育友好型工作场所，促进男女共担家务；特别关心女职工高技能人才尤其是高精尖技术领域人才，努力通过康乃馨专家面对面服务、工会职工互助保险等，精准开展送关爱送健康送服务活动。

四是打造“示范”平台，形成带动女职工技术技能人才发展的效应。通过劳模讲堂、技术分享交流课堂、赋能成长训练营等，努力锻造“带头人”，促进形成示范带动效应；为女职工创新工作室（班组、团队）开展活动提供场地、资金和人才等的支持，促进其成为企业技术攻关的“尖刀队”、技术培训的大学校、成果产出的集中地；积极探索跨区域、跨行业的女职工科创联盟或创新交流活动，为女职工技能人才的发展成长搭建平台。