【案情简介】

陈某于2022年8月22日入职甲公司任动力制造技师，双方签订为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。2023年1月6日，甲公司与陈某协商，将陈某从电池车间调整至总装车间。电池车间属于甲公司，而总装车间属于乙公司，双方未能就劳动合同主体、工作内容的变更达成一致意见。

2023年1月9日，甲公司向陈某出具限期到岗通知书，“自收到本通知后，于1月10日前到公司安排的岗位报到和工作。”陈某未在规定的期间到岗，1月10日，甲公司给予陈某口头警告处理。2023年1月17日，甲公司向陈某送达第二份违纪处理通知书，因陈某2023年1月11日至2023年1月17日仍未按公司安排到岗，给予陈某书面警告的处理。2023年2月3日，甲公司向陈某出具解除劳动合同通知书，以陈某严重违反《员工手册》构成旷工，解除劳动合同。

【法律分析】

调整劳动者的工作岗位，是用人单位根据实际经营状况、劳动者的身体健康和技能素质情况作出的正常管理行为。本案中，甲公司选择协商调岗，将陈某调整到乙公司的总装车间，在协商未果的情况下，继续书面通知陈某到新岗位报到，先后对陈某实施了口头警告、书面警告和违纪解除处理。

这是一起调岗不当引发的违法解除劳动合同争议，它警示广大用人单位，盲目调岗是有风险的，只有结合自身实际，依法办事，才能有效防范违法调岗的风险。

首先，遵循两优相权取其最优的原则。选择调岗的方式有三种，即依法调岗、依约调岗和协商调岗。如果符合《劳动合同法》规定，就首选依“法”调岗；如果劳动合同约定了“用人单位有权根据生产经营形势的需要，合理调整劳动者的工作岗位。”也可以选择依“约”调岗；如果前述二种方法都不能实施，也可以选择“协商”调岗。哪种方法对用人单位和劳动者最有利，引发矛盾的可能性最小，就采取该方法。本案中，甲公司采取的协商调岗，在劳动者不愿意的情况下，应当暂停调岗，或者协商终止劳动关系。而不是接二连三作出行政决定，导致双方矛盾逐步升级。

其次，遵守调岗的“三性”原则。用工自主权始终在用人单位手里，但不管什么时间调岗、调整什么人的岗，都不能违背调岗的合理性、正当性、必要性。合理性即根据用人单位经营形势，需要调整劳动者工作岗位。正当性即目的正当，调整后劳动者能胜任，工资待遇、劳动条件无不利变更。必要性即对劳动者调岗无侮辱、歧视因素，不是出于其他必要。遵守调岗的“三性”原则，一方面尊重劳动者，另一方面敬畏用工自主权，这样才能预防各类争议的发生。

再次，慎重对拒不配合调岗人员的处理。分三种情形：一是仍在原岗位提供劳动；二是既不在原岗位也不到新岗位报到，而离开公司；三是既不在原岗位也不到新岗位，每天到公司考勤。第一种，原岗位提供劳动的，用人单位没有合法的理由，是不能对其实施处理的。第二种，依据旷工天数，按严重违反用人单位规章制度进行处理。第三种，分清是原岗位不安排工作，还是劳动者拒不到原岗位提供劳动，前者是用人单位的原因，后者是劳动者的原因。

合规管理的核心是“符合”“按照”法律规定进行管理劳动者，而不是任性用权、随意违法违规，把简单的事情复杂化。

东台市人力资源和社会保障局 丁发友