停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受用人单位按月支付其原工资福利的特殊期间。工伤职工的停工留薪期大都是根据地方政府规章或地方人社部门出具的规范性文件予以确定。但因个人体质的特殊性和差异性，不同工伤职工劳动能力恢复的时间也存在差异，加之家庭经济情况等因素影响，工伤职工在停工留薪期内提前返回原岗位继续工作的情形在司法实践中也普遍存在。关于这一问题，笔者认为，工伤职工兼得停工留薪期工资及劳动报酬在法理层面具有可行性。

首先，二者的权利属性为并行而非竞合（合作竞争）。请求权竞合是指一个自然事实，符合多个法律构成要件，从而产生多个请求权，而这些请求权的目的只有一个。在法理上，如果当事人基于多个法律规范诉请的事项最终指向同一诉讼标的，则当事人仅能选择其中一个法律规范对应的请求权要求对方作出给付，适用请求权竞合的前提是就法律关系中存在多个请求权，但是诉讼标的有且仅指向同一个。而停工留薪期工资规定于《工伤保险条例》第三十三条第一款中，该条款隶属于“工伤保险待遇”内容，因此停工留薪期工资虽然名称上为“工资”，但其本质属性仍系工伤职工应获得的工伤保险待遇，是法律赋予的用人单位支付给工伤职工暂停工作继续获得的一种福利性保障，具有社会保险的属性。因此，劳动者基于工伤得以向用人单位行使具有社会公权力保护色彩的工伤保险待遇请求权，而非私法领域中的损害赔偿请求权。而劳动报酬则是劳动者因提供劳动而获得的等价报酬，属于劳动者基于劳动合同向用人单位行使的特别私法上的请求权。因此，二者在权利的行使中不存在交叉与竞合关系，而是并行关系。

其次，二者获取的前提不同。我国《社会保险法》第二条规定“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”工伤保险制度设立的初衷是为了保障因工作遭受事故损害或者患职业病的职工能从国家和社会获得医疗救治和经济补偿，使得劳动者在停工留薪期内不参加工作即可获得与原有工资福利待遇标准一致的劳动报酬，故停工留薪期工资系基于劳动者在工伤医疗期内应享受的保险待遇属性，其不以提供劳动为获取前提。而工资支付制度则是为了保障劳动者提供相应劳动后依法获取等价劳动报酬的权利，即获取工资需以提供劳动为前提。因此，在停工留薪期内，工伤职工享受的是社会保险待遇体系赋予的无需劳动即可获得工资收入的保障性措施，其与在岗位需提供正常劳动时才可获得的劳动报酬适用的前提完全不同。故劳动者同时获得停工留薪期工资与劳动报酬不存在理论上的冲突，亦合乎立法本意。

最后，二者指向的标的不同。有观点认为，当工伤职工在停工留薪期内返岗工作，如果用人单位再支付一倍工资，就会造成劳动者在用人单位从事一份工作而拿“双倍”工资的情形，对于用人单位来讲是不公平、不合理的。笔者对此种观点难以认同。工伤职工在停工留薪期内享有暂停劳动、接受工伤治疗并获得原工资标准的福利待遇，该部分待遇依法应由用人单位承担。故在停工留薪期内，即使劳动者未提供劳动，用人单位也应当支付此笔费用。劳动者在本可以不参加工作而获得原有工资福利待遇的情形下，若其提前返岗并向用人单位额外提供了劳动之后，反而得出劳动者不再享有剩余停工留薪期工资的结论，则对劳动者也是不公平的。此外，用人单位在明知道劳动者在停工留薪期未满时即返岗工作，其保有拒绝的权利。当其未明确拒绝或与劳动者明确约定剩余停工留薪期工资如何支付的情况下，其实际上额外获得了劳动者提供的劳动，二者指向的标的完全不同，故在此情形下，即使用人单位同时支付两倍工资也不违反公平合理性。

南京市秦淮区人民法院 董浩然