【案例简介】

陈某于2019年1月14日入职甲公司，并与甲公司签订劳动合同，入职后一直从事天然气危险品驾驶员工作，月平均工资8000元左右。双方劳动合同约定，甲公司可根据其生产、工作需要和陈某的专业、特长、工作能力、工作绩效调整陈某的工作岗位及工作报酬。

2020年6月，甲公司提出安排陈某与乙公司签订劳动合同，继续从事天然气危险品驾驶员工作，并认为在此情况下陈某的工作岗位并未发生变化，故无须支付经济补偿金。如果陈某不同意，甲公司则安排陈某从事普通货车驾驶员岗位，月平均工资相应调整为4500元左右。陈某对甲公司提出的两种方案均不予认可。在此之后，甲公司未再安排陈某从事天然气危险品驾驶员工作，陈某于2020年8月18日后未再向甲公司提供劳动，并于9月入职其他公司。后陈某诉讼要求甲公司支付经济补偿金。

法院审理后认为，甲公司要求陈某与乙公司另行签订劳动合同，陈某不同意的情况下，不具有合法性。甲公司既没有安排陈某回到原工作岗位，双方又未就新岗位上班协商一致，陈某因此被迫离职，甲公司应支付经济补偿金。

【法官说法】

劳动关系具有一定的人身依附性，劳动合同中的权利义务与劳动合同当事人的人身不可分离，除劳动合同当事人以外的其他人不能代当事人行使权利和履行义务。用工主体变更，对于劳动者来讲，不仅涉及到工作内容、薪资报酬等是否发生变化，还涉及到劳动者对于用人单位的发展前景、自身职业规划进行合理预期等等。因此，当然要征得劳动者的同意。通常，多数情况下，劳动者与后一单位签订劳动合同的前提，一般会与前一单位解除劳动合同，也必然涉及到在前一单位经济补偿金计算的问题。无论用人单位是否承诺工作年限连续计算，劳动者都享有与前一用人单位就结算经济补偿金进行协商的权利。

本案中，甲公司与乙公司是两个独立的用工主体，甲公司要求陈某与乙公司签订劳动合同，涉及到两个劳动关系的变化，一是甲公司须与陈某协商一致解除劳动关系，二是乙公司与陈某协商一致建立新的劳动关系。而无论陈某最终能否与乙公司签订劳动合同，甲公司都应当向陈某支付经济补偿金。甲公司与陈某未能就调岗协商一致，且以陈某重新签订劳动合同后工作岗位不变为由不支付经济补偿，最终导致陈某离开甲公司，双方劳动关系解除，甲公司应当向陈某支付经济补偿金。

盐城市中级人民法院 王珩