本栏编辑/胡乐耘

习近平总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持“人才是第一资源”，深入实施“人才强国战略”，坚持“人才引领驱动”。企业的竞争很大程度上就是人才的竞争，企业要想在竞争中保持优势，必须利用和发挥好新生代员工的人才价值，找准新生代员工与企业之间的契合点，提升员工归属感和幸福感，才能更好地保障企业可持续健康发展。

新生代员工概念及特征

新生代一般是指20世纪80年代之后出生的一个群体，他们是随着我国社会经济迅速发展、国际地位不断提升而成长起来的年轻一代。步入职场的新生代员工大部分来自独生子女家庭，与传统员工相比，新生代员工在企业中的认知和感受有着很大的不同。新生代员工一般具有以下特征。

价值观多元化，渴望挑战性的工作。新生代员工具有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务和自己有兴趣的工作。

期望较高，注重自我实现。新生代员工有强烈的愿望实现自我价值，期望得到社会及企业的认可，也具有较强的学习和创新能力。

自主性强，渴望获得认可与尊重。新生代员工倾向于拥有宽松、自我的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。

创新力强，乐于接受新事物。伴随着互联网、人工智能等技术的发展，新生代员工获取新知识和新信息的途径日益丰富。同时，大多数新生代员工都接受过良好的教育，对新知识具有敏锐的觉察力和探索能力，因此具有较强的创新意识和创新能力。

流动性高，对组织的依附感较弱。新生代员工持有多元的职业观念，他们更看重企业能否培育员工具有“可迁移”的核心竞争力，相比于企业更忠诚于自己的职业。

新生代员工主动离职现状及成本分析

近年来，新生代员工主动离职问题已经引起社会的高度关注。据著名调研机构麦可思研究院的调查数据，2015—2017届中国大学毕业生半年内的离职率分别是34%、34%、33%，其中90%以上是主动离职。36氪后浪研究所发布的《2022年轻人跳槽报告》显示，从跳槽次数来看，80后人均跳槽次数最多，达到4.2次。85后职场人平均跳槽3.1次，平均每个90后职场人跳槽2.4次，约两成已工作的00后已跳槽过2次。

员工主动离职将会给企业带来一系列成本损失，其中包括显性成本和隐形成本。

显性成本包括：解约管理成本，它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金；招聘成本，它包括进行招聘、选拔、雇佣等由此带来的一系列费用和时间；培训开发成本，它包括定向培训、正式培训、在职培训成本，以及导师的时间成本。

隐形成本包括：空位成本：它是指由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。职位空缺可能会使工作或任务受到不良影响，从而给企业带来损失；损失的生产率费用：它是指员工离职前到新人到岗交接过程中，较低的工作效率，这也是企业的成本损失；员工离职前后对其他员工的影响：离职者给留下者带来的一系列心理反应，会影响到他们的离职意向，甚至会减弱组织的向心力和凝聚力，这方面的成本损失难以计算。

企业必须努力提升新员工对企业的认同感和归属感

新生代员工入职后，企业一般会组织新员工进行入职培训，使其尽快融入企业和团队，在培训过程中企业应注重以下几个方面的培训策略。

岗位培训。岗位培训对于新生代员工融入企业、熟悉工作非常重要。一方面，企业可以将所有新员工集中在一起，通过培训课程或传授经验，使新员工对其职务有更透彻的理解和掌握。另一方面，企业还可以通过轮岗实习、“传帮带”等方式，让一线的资深员工带培新员工，使新员工尽快熟悉工作环境、工作流程、工作职责和工作标准内容，较快融入团队的工作。

文化培训。企业文化体现了企业的制度安排以及经营战略选择对人的价值理念的要求。对于新员工而言，融入企业的程度主要取决于他对企业文化的认知、认可和认同。企业应加强文化引导，除了日常的教育、环境的熏陶以及认知学习等方法外，企业文化的教育还依靠新员工去领悟，通过观察、认知和认同，逐渐地烙下企业的印记，使得个人的追求与企业的价值得以融会贯通。

人际关系培训。新员工，尤其是刚步入社会的新生代员工，过去的人际关系比较单纯，进入社会后，社交圈变得错综复杂，既有上下级关系，又有同事关系；既有企业内部人际关系，也有外部管理和客户关系。工作中人际关系的处理需要更加全面周全的考虑。企业应帮助新员工了解职场文化，让新员工尽快找准自己在企业的位置，从而体会到归属感和向心力，满足新员工进入新群体的心理需要。

相关研究表明，新员工入职后半年内，以及一年、两年的关键节点上，往往是离职高发期。因此，入职后，企业应及时提升新员工对企业的认同感和归属感，具体需在以下几个方面下功夫。

（一）营造良好、舒适和方便的工作环境。工作环境的硬件条件对于新生代员工十分重要，同时，人文环境和工作氛围也是不可忽视的。企业应当尽可能改善工作的硬环境和支持环境，同时也应该注重管理、规章制度等软环境的构建。

（二）薪酬福利必须公平。薪酬福利包含以现金形式支付的薪酬，如工资、绩效、奖金、补贴等，也包括非货币形式的带薪休假、保险、班车、团建旅游、住宿条件等，还有培训深造的机会、职业发展通道、股权分红等。企业在薪酬设计时，既要考虑到竞争性，也要考虑公平性。有吸引力的且有增长潜力的薪酬福利，往往是新生代员工较为看重的，也是影响其工作满意度和企业认同感的关键要素之一。

（三）注重岗位设计的合理性。研究表明，挑战性工作对于员工工作投入及工作满意度有着正向的显著影响。对于新生代员工而言，他们希望在工作过程中，自己和企业同时获得增值。此外，新生代员工还比较希望工作能够符合自己的兴趣爱好，能在工作过程中找到乐趣。坚持“最佳匹配原则”，即员工的岗位期望和诉求与企业的价值观和发展方向相符合。企业给员工提供更多内部成长与发展机会，才能使员工的归属感和稳定性协同实现。

（四）提供职业生涯的发展性。新生代员工具有较为开阔的视野、超前的创新意识以及个人价值实现的需求，这些使得他们较于老员工更加重视自身能力的提升和未来职业的发展前景。因此，企业应明确发展战略，量化阶段性发展目标，同时加强与员工的沟通，了解员工的职业发展规划，根据企业、环境以及员工个人特点，指导员工理清职业发展目标，将其自身规划与企业未来发展方向结合起来，以职业生涯规划为基础，为员工提供具有针对性的培训学习、内部晋升等通道，促进员工与企业共同发展。

新生代员工成长于特定的社会环境下，他们正在逐步成长为职场的中坚力量。企业应从新生代员工的个体特征出发，不断调整管理对策，提高员工的工作满意度和幸福感，降低新生代员工的主动离职率，最终实现企业与员工的共赢。

吕敏

（中国电子科技集团公司第五十五研究所）