张某于2020年2月1日入职扬州的一家科技公司，这家公司在与张某签订劳动合同书的同时，还签订了一份竞业限制协议。公司在这份竞业限制协议中约定：未经公司同意，张某在双方劳动关系终止或解除之后24个月内不得违反竞业限制事项，为此，公司须向张某发放竞业限制补偿金。但是，竞业限制协议中，并没有对具体补偿金金额作出明确规定。张某在该公司任职期间，也没有收到公司的任何补偿。

今年，张某由于个人原因离开了科技公司，并且从事了与该公司业务毫无关系的工作。在办理离职手续时，张某向公司提出了按月支付竞业限制期内经济补偿金的要求。公司在审查了张某的新签劳动合同后，也认可了张某没有违反竞业限制协议的规定，但同时又认为与张某签订的竞业限制协议中未约定具体经济补偿金标准，因此该协议应被认定为无效，公司无需承担支付补偿金的义务。张某在与公司多次协商无果的情况下，向法院提起诉讼，要求公司按月支付竞业限制经济补偿金。

法院受理后进行了认真调查，认为在本案中，张某在离职后已经按照约定履行了竞业限制义务，科技公司理应按竞业限制协议给予经济补偿，仅以竞业限制协议中补偿金条款空白为由，主张该合同无效且不应支付补偿金，于法无据，于理不合。用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定具体经济补偿标准或约定的经济补偿标准过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。最终，法院支持了张某的请求，判令这家科技有限公司在规定期限内，按劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%支付经济补偿。

《劳动合同法》第二章第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的情况下，如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，应按照劳动合同履行当地最低工资标准支付。

相关法律界人士表示，当初签订竞业限制协议是企业的主张，也是企业草拟的协议文本，张某等所有签协议的员工都是被动接受，怎么能因没有具体补偿标准就认为合同无效呢。反过来讲，如果因为没有具体补偿金标准就认定协议无效，那么张某及该公司其他员工是不是就可以不遵守竞业限制协议呢？

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