【案情简介】

平某某于2019年10月入职江苏某健康有限公司担任销售经理，工作期间业绩突出，月平均工资达万元。2024年5月，平某某休产假，产假期间实际收到单位发放工资为1238元/月。2024年9月29日，平某某产假结束返岗，公司法定代表人以其“无合适岗位”为由提出解除劳动合同，并提出分八期支付赔偿金。平某某认为分期支付周期过长，拒绝接受，双方协商未果。之后，公司单方撤销解除决定，未恢复平某某原工作岗位且拒绝支付法定补偿，反而将其调离至闲置办公场所和单方降低10月份工资。2024年11月22日，平某某向徐州市劳动人事争议仲裁院提起仲裁，请求单位支付产假期间工资（生育津贴）35444元；支付2024年10月份的工资差额1900元；以单位单方面降职降薪违反劳动法为由，申请恢复原工作岗位。

【援助申请】

徐州市总工会劳动争议专职调解员肖百卉接到案件后，仔细研判，并针对平某某的诉求，于2024年12月13日在市总工会联合调解中心组织双方进行调解。

关于平某某要求恢复原工作岗位和原薪资待遇问题。用人单位方法定代表人认可平某某销售工作能力，但受行业规模缩减叠加产假期间岗位替代因素影响，原岗确无复岗空间。提出其关联新设公司业务形态相近，承诺为平某某匹配同职级工作岗位，并全额补足欠薪差额。平某某拒绝。后经调解协商，双方达成一致：劳动关系即日解除，用人单位依法支付经济补偿金。

关于生育津贴差额问题。平某某其基于当地最低工资标准与其产前12个月平均工资比对计算的差额有误，经办案人员解释后，双方表示将重新核对相关数据。

关于2024年10月份因调岗造成的工资待遇减少问题，平某某提出单位无缘无故将其调岗并降薪，企业需承担相关法律责任。单位法定代表人对此做出了解释，并同意补足欠薪。

以上几项仲裁请求通过调解并经实际计算，单位需要支付平某某各项仲裁请求费用73000元，该款项分次支付，现场即支付第一部分，剩下的部分分两个月支付（案件结束后，已全额支付完毕）。

【办案思路】

女职工生育津贴是职业妇女因生育离岗期间的生活保障。根据《社会保险法》第五十四条和《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，参保职工的生育津贴标准按照用人单位上年度职工月平均工资基数，由生育保险基金予以支付。当生育津贴数额低于女职工产假前工资标准的，用人单位依法负有补足差额的义务。本案中劳动者主张工资差额补足的诉讼请求，符合上述法律规定，应予支持。

关于产后调岗争议，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定劳动合同变更须经劳资双方协商一致。用人单位在女职工法定产假结束后单方实施岗位调整及降薪措施，既未恢复原工作岗位亦未履行协商程序，该行为明显违反劳动合同变更的法定程序要求。劳动者据此提出解除劳动合同，符合法律规定。本案依法支持劳动者主张，既维护了女职工特殊时期的合法权益，也强化了用人单位依法用工的责任边界。

【案件启示】

在国家优化生育政策背景下，用人单位面临女职工孕期、产期、哺乳期的用工管理难题。我国《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定，用人单位不得因女职工生育降低其工资、辞退或解除劳动。虽然特殊时期女职工劳动效率可能受到影响，但企业应当通过合理调岗、弹性工作等方式履行法定义务，而非转嫁经营成本。当前社会经济发展中，职业女性既承担家庭生育责任，又以专业素养推动社会进步，这种双重贡献更需制度性保障。通过完善生育成本分担机制、加强劳动监察力度、畅通维权渠道，既能维护女职工合法权益，又能构建生育友好型用工环境，实现企业发展与社会责任的良性平衡。

来源：徐州市总工会