万森 摄

【案情简介】

张女士出生于1969年10月。2021年10月31日张女士入职某托老院，岗位为护理员，双方先后签订两份《护理人员工作聘用合同》，劳动合同期限分别为自2021年10月31日起至2022年10月31日止、自2022年11月1日起至2023年11月1日止。

2022年8月10日张女士下班途中发生交通事故，治疗终结后张女士向托老院主张工伤保险待遇。托老院却认为，张女士应聘护理员岗位时已年满52周岁，超过了法定退休年龄，不具备劳动法意义上的主体资格，且双方签订的聘用合同属于劳务合同性质，故张女士与托老院之间形成的是劳务雇佣关系而并非劳动关系，其因交通事故所受伤害亦不属于工伤。因双方就赔偿事宜协商未果，2023年9月，张女士向仲裁委申请劳动仲裁，请求确认其与托老院之间存在劳动关系。2023年11月7日，仲裁委做出仲裁裁决，确认双方自2021年11月至2023年9月期间存在特殊情形劳动关系。托老院对该仲裁裁决不服并提起诉讼。

法院经审理认为，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需要综合考虑以下情形：劳动者和用人单位均符合法律规定的主体资格；劳动者遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点，按照指定的方式、形式提供劳动；用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖于用人单位；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

据此，要判断张女士与托老院之间是否存在劳动关系，首先应当审查张女士是否具备建立劳动关系的主体资格。对此，我国《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可以看出，劳动者享受基本养老保险待遇且达到法定退休年龄系劳动合同终止的必要情形。本案中，根据双方陈述以及法院调取的江苏省社会保险权益记录单可知，张女士至托老院处工作时虽然已逾法定退休年龄，但其养老保险缴费年限尚不足十五年，故不能享受基本养老保险待遇，此情形虽不可归咎于托老院，然根据上述法律规定，张女士具备与托老院建立劳动关系的主体资格。结合《护理人员工作聘用合同》中有关工作内容、工作安排、工作管理以及工资发放等具体约定，双方之间的用工模式符合劳动关系的一般法律特征。据此，法院确认张女士与托老院之间存在特殊情形劳动关系。

【法官评析】

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。我国《劳动合同法》第四十四条第二项规定体现的是对劳动者的保护，并非对用人单位责任的减轻和义务的免除。劳动者达到法定退休年龄并不必然引起劳动关系终止的法律后果，劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金才是判断劳动关系存在与否的基本前提。如果超龄劳动者未享受职工养老保险，也未领取退休金，那么应当对双方是否符合劳动关系的实质性标准进行审查，如符合劳动者长期接受用人单位的管理支配、向用人单位提供较为固定的劳务、由用人单位定期发放工资等劳动关系基本特征，则应认定双方存在特殊情形劳动关系。

另需说明的是，特殊劳动关系是相对于标准劳动关系而言的一种特别形态的劳动关系，其本意是为了充分保护劳动者的权益，与标准劳动关系不能完全等同。例如，此种劳动关系下超龄劳动者有权请求享受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇，但考虑到超龄劳动者与正常劳动年龄段的劳动者在劳动关系的稳定性、就业机会等方面均存在差异，如双方无特别约定，对超龄劳动者提出的签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金等请求，一般不予支持。

靖江市人民法院 黄倩云