【基本案情】

入职某汽车公司十多年的陈某于2022年11月7日入院，于2022年11月13日出院，被诊断为冠状动脉肌桥、高脂血症。

2023年1月3日，陈某未出勤，次日人事相关人员告知其未出勤应当办理请假手续，经批准后方可离开工作岗位，若因急事、急病确实无法事前办理请假手续，应于请假当日通过电话或托人转告方式，急事、急病后即刻补办请假手续。当晚，陈某提交病假申请，请假依据为2022年11月出院记录，单位人事部门拒绝该申请，并告知陈某根据员工手册规定，上一年11月的出院证明不符合请假要求，请重新提交医院证明。单位人事部门先后于1月5日、6日两次告知陈某尽快上班，陈某均未予回复，亦未出勤。同年1月9日，公司因陈某无故缺勤而作出《员工违纪处理表》，开除陈某并通知工会。陈某对公司的开除不服，向法院起诉要求公司支付违法解除的赔偿金。

法院审理认为，合法有效的规章制度可以作为企业管理员工的依据。本案中，陈某用2022年11月出院记录请2023年1月的病假，不符合企业的规章制度规定，亦不符合常情。某汽车公司不予通过，要求陈某提供病假证明，系用工自主权的行使。相关规章制度经过职工代表大会讨论通过，均在公司OA系统公示，陈某应知晓。陈某既未按照制度要求提供病假证明，在公司催要病假证明后，亦未积极主动解释原因，拒不到岗，构成旷工，系严重违纪，某汽车公司根据《员工违纪处理办法》经工会同意后作出解除劳动合同的处理决定，于法不悖，属于合法解除，故对陈某主张赔偿金的诉请，不予支持。

【法官评析】

本案的争议焦点在于，用人单位对请假的审批管理是否属于行使用工管理权的范畴？

病假是根据劳动者患病或负伤情况给予劳动者一定的假期，劳动者享有休病假的权利。劳动者在享受权利的同时，也要自觉遵守规章制度，维护用人单位运转秩序。单位依法享有自主用人的权利，但用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内进行，防止权利滥用。

用人单位经过民主程序制定相关规章制度，对病假事宜进行规定，要求请病假提供相应医疗证明，不违反法律法规的强制性规定，属于用人单位通过建立规章制度的途径行使用工自主权。用人单位对员工假期的管理，应明确审批权限和流程。用人单位有相应病假制度，作为员工都应严格执行和遵守，员工请病假时，应按照病假制度的规定向用人单位提交相关病假证明，用人单位应按照病假制度进行审批。员工不提供病假证明或者以过期病假证明的行为，是在对抗用人单位的管理，用人单位可以要求员工提交挂号凭证、门诊病历、检查报告、医疗费发票等材料，对病假真实性进行审查，用人单位甚至可以向医疗机构的医务处或者办公室核实病假证明是否虚假等。

在劳动者没有合理依据证明其需要请病假的情况下，用人单位可以不予批准。劳动者在未获得用人单位许可而擅自离开工作岗位，属于旷工行为，违反基本的劳动纪律，用人单位据此解除双方的劳动关系，不构成违反解除劳动关系。

无锡市锡山区人民法院 邓方媛