万森 摄

【基本案情】

2011年5月初，胡某入职江阴某公司从事操作工。双方每年签订书面劳动合同，均为一年一签。2021年3月12日双方签订了一份劳动合同协议，约定胡某年薪为9.6万元。2021年3月20日，双方又签订了一份书面劳动合同，约定劳动合同期限自2021年3月11日至2022年3月11日，胡某基本工资为每月2020元和绩效工资。2022年2月24日，江阴某公司在工作群内发通知，载明：劳动合同已到期，还没签订新合同的员工自今日起三日内到厂部一楼办公室签订新的劳动合同，逾期不来签订的视为不愿签订，依法解除双方的劳动关系。

2022年2月底3月初，胡某与江阴某公司对如何续签劳动合同产生争议，胡某要求签订无固定期限劳动合同，江阴某公司则让胡某回去等通知。胡某遂提供劳动至2022年3月。2022年3月21日，江阴某公司以合同期满为由为胡某办理了停缴社保手续。2022年7月11日，胡某向江阴仲裁委申请仲裁，要求江阴某公司支付赔偿金17.6万元。因仲裁委终结仲裁活动，胡某遂具状诉至法院。

法院经审理认为：胡某自2011年5月初入职江阴某公司至2022年2月底3月初双方对续签劳动合同产生争议时，胡某已在江阴某公司连续工作满十年，江阴某公司未有证据证明系胡某提出续订固定期限劳动合同，故江阴某公司应当与胡某订立无固定期限劳动合同，江阴某公司不得随意终止双方的劳动关系。但江阴某公司不同意与胡某签订无固定期限劳动合同，且又于2022年3月21日以合同到期为由停缴了胡某的社保，上述行为均表明江阴某公司已经作出了终止与胡某的劳动关系的意思表示。综上，江阴某公司终止与胡某的劳动关系的行为已经违反了法律规定，应支付违法终止劳动关系的赔偿金。故判决：江阴某公司支付胡某赔偿金15.74万元。

【法官评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

实践中，不少用人单位会选择定期与劳动者签订周期较短的固定期限劳动合同，然而，一旦满足法律规定的应当订立无固定期限劳动合同的情况下，现行法律将是否签订无固定期限劳动合同的选择权赋予了劳动者，即除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位只能与劳动者订立无固定期限劳动合同，而无其他第二条路径。此外，根据法律规定，若用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同，劳动者继续向用人单位提供劳动的，用人单位还须向劳动者支付未订立书面劳动合同二倍工资的责任。若用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同，在之前劳动合同到期后即解除与劳动者的劳动合同，则用人单位的行为构成违法解除劳动合同，应承担赔偿金。当劳动者面临此种情况时，可以通过合法的手段为自己争取法律赋予的权利。需要注意的是，无固定期限劳动合同并不是不能解除的“铁饭碗”。与固定期限劳动合同相同，只要符合法律规定，劳动者和用人单位均可以提出解除劳动合同。所以在签订和履行无固定期限劳动合同的过程中，用人单位和劳动者都应遵守相关法律规定，单位要维护好劳动者合法权益，同时劳动者也要遵守工作纪律、履行工作职责。

江阴市人民法院 任金花