工作证佩戴引发的小摩擦，却演变成持续两年的劳资纠纷。近日，无锡市中级人民法院审结一起因员工未规范佩戴工作证引发的劳动合同纠纷案，法院认定企业滥用管理权变相逼迫员工离职，判决企业支付经济补偿金23万元。

1995年，大专毕业的张某通过定向委培进入江苏某化工股份有限公司，从一线操作工成长为班组班长，一干就是28年。然而，2023年3月6日的一次日常考勤，彻底改变了他的职业轨迹。当日早晨7点半，张某在公司门口向安保队长刘某出示工作证后，被要求“必须佩戴在衣服上”。双方发生言语争执后，刘某当场开具罚款通知单，以“态度恶劣、恐吓威胁”为由对张某罚款300元。

满心委屈的张某当日通过微信向公司CEO徐某反映情况，得到“依纪依规处理”的回复。但次日，公司突然要求张某停职；20天后虽通知返岗，却将其调离原岗位，安排至办公室“学习文件”。从月薪超5000元的班长，到仅领取2000余元生活费的“待岗人员”，张某的工资条在短短两个月内发生断崖式下跌：2023年1—2月张某实发工资分别为5473.11元、5412.81元，而3—5月骤降至2088.14元、2989.13元、2688.13元。

面对公司的“冷处理”，张某走上了维权道路。2023年4月，他首次申请劳动仲裁，要求退还2000元定向培训押金及4万元补偿金，后因协商未果撤回申请；5月31日，张某向公司发送解除劳动关系函，直指企业“无理扣罚、变相调岗、克扣薪资”，并主张经济补偿金。次月，张某再次申请仲裁，诉求明确为经济补偿金232260元、工资差额13624元及退还罚款300元。

2024年4月仲裁程序终结后，案件进入司法审判阶段。庭审中，企业辩称停职是出于生产安全考虑，称张某“情绪过激”，但无法出示相关规章制度；同时指责张某“骚扰领导”，要求其主动辞职。而张某则坚称，自己出示工作证已尽到证明义务，公司以“莫须有”罪名变相逼迫离职。双方争议焦点集中于：张某解除劳动合同是否属于“被迫解除”？企业管理行为是否超出合理限度？

法院经审理认为，本案中企业对张某采取的管理措施已明显超出合理范畴，构成对劳动者权益的侵害。从事件起因来看，张某作为入职28年的老员工，在出示工作证证明身份后，仅因未将证件佩戴在衣服上，便被企业施以罚款、停职等严厉措施，这与张某的轻微过错程度严重不相匹配。企业主张的“情绪过激”“骚扰领导”等理由，既无事实依据，也未能提供有效证据证明。在管理程序方面，企业对张某采取停岗待岗、待岗培训等措施，却无法证明《安全保卫工作管理办法》及《待岗培训管理办法》经过民主程序制定，且《待岗培训管理办法》在张某解除劳动合同后才进行公示，根据法律规定，该规章制度对张某不具有约束力。企业仅凭单方意愿对张某进行无期限停岗，且不明确返岗条件，同时大幅降低其工资待遇，这些行为均已违反劳动法律法规，构成拒绝提供劳动条件，依法应当承担相应的法律责任。最终，法院依据相关法律法规，认定企业行为不当，判决企业支付张某经济补偿金232260元、补足2023年3月至5月工资差额13624元，并退还罚款300元。

该案承办法官指出，用人单位的管理权是基于劳动关系产生的法定权利，但这种权利并非毫无限制。在日常管理中，企业应当严格遵循“合理、必要、适度”的原则，确保管理措施与员工的违规行为相适应，避免出现“小错重罚”“过度管理”等情形。对于尚未通过民主程序制定或公示的规章制度，企业不能直接以此作为管理员工的依据。

法官特别强调，在劳动关系中，用人单位与劳动者虽存在管理与被管理的关系，但企业不得以“技巧性手段”变相逼迫劳动者离职，侵害劳动者的合法权益。若企业滥用管理权，不仅会引发劳动争议，损害企业形象，还将面临支付经济补偿金、赔偿金等法律后果。对于劳动者而言，若遭遇用人单位不合理的调岗、降薪、停职等情况，应当及时留存相关证据，如聊天记录、工资流水、通知文件等，并通过协商、调解、仲裁或诉讼等合法途径维护自身权益。而用人单位则应加强对劳动法律法规的学习，完善内部规章制度，规范用工行为，通过合法、合理的管理方式，与劳动者共同构建和谐稳定的劳动关系，实现企业与员工的双赢。

许晓倩