【基本案情】

孙某于2021年3月7日入职某公司任资料员，双方签订的《劳动合同书》约定工资为税前6600元/月（含基本工资4200元、绩效工资2400元等）。2022年7月6日至2022年12月10日，孙某休产假，2022年8月3日住院生产。医疗保险基金管理中心向公司转账孙某158天的生育津贴23051元、营养费1992元，合计25043元。公司扣除为孙某代缴的部分费用后，仅向孙某转账22161.34元。孙某认为其工资为6600元/月，产假158天应享受生育津贴34760元（6600元/月÷30天×158天）及营养费1992元，合计36752元，遂向仲裁委提出仲裁申请，要求公司补足差额14590.66元。公司认为已足额支付生育津贴和营养费，无需另行支付产假工资。仲裁委支持了孙某的请求，该公司不服诉至法院。

法院审理认为，《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确：“职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。”孙某入职公司后，公司为孙某缴纳了生育保险，孙某于2022年8月3日住院生产，应享受生育保险待遇。孙某产假前工资标准为6600元/月，该标准系双方劳动合同明确约定，且属于正常工作期间的工资，故生育津贴应为34760元（6600元/月÷30×158天）、营养费为1992元，合计36752元。因公司仅向孙某支付生育津贴和营养费合计22161.34元，遂判决公司补足差额14590.66元。公司不服提起上诉。二审审理过程中，双方自愿达成调解协议。

【法官评析】

随着女职工权益保护意识的增强和劳动争议案件的增多，用人单位在生育津贴支付环节的合规性问题日益凸显，这给企业的用工管理带来新的挑战。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条，若生育津贴低于女职工产假前的正常工资，用人单位须补足差额。可见，生育津贴是女职工产假期间的“替代工资”，是为了保障女职工在产假期间的收入不降低，避免因生育导致生活质量下降而作出的特殊保护。用人单位在处理生育津贴相关事宜时应当秉持合法合规原则，不得以任何理由擅自降低女职工产假期间的收入水平，不得借故克扣或拖延支付生育津贴及差额，更不能违反《江苏省职工生育保险规定》中关于生育津贴与产假工资“补差”的法定要求，随意剥夺女职工依法享有的生育权益。

南通市海门区人民法院 吴晓华